cambio cultural

Proceso dinámico mediante el cual una sociedad, un grupo o una organización transforma sus valores, creencias, tradiciones, normas y comportamientos a lo largo del tiempo.

A diferencia de lo que podría parecer, las culturas no son estáticas; son sistemas vivos que se adaptan constantemente a nuevas realidades, tecnologías y encuentros con otros grupos. Toda organización o grupo humano cuenta con un acervo cultural y, en consecuencia, es susceptible de experimentar un cambio cultural.

El cambio puede originarse de forma interna o externa. La sociología y la antropología identifican tres procesos principales.

Invención

Consiste en la creación de nuevos elementos culturales. Puede ser algo material (como el internet, que cambió cómo nos comunicamos) o ideológico (como el concepto de derechos humanos).

Descubrimiento

Es el reconocimiento de algo que ya existía pero no se comprendía o no se usaba, como el fuego o el genoma humano.

Difusión

Es el mecanismo más común. Se trata de la propagación de rasgos culturales de una sociedad a otra a través del comercio, la migración o los medios de comunicación (por ejemplo, la popularidad del K-Pop en Occidente).

Enculturación

El proceso por el cual aprendemos la cultura propia (de padres a hijos).

Aculturación

Adopción por parte de un grupo derasgos de otra cultura, generalmente por un contacto prolongado (frecuente en la colonización o migración).

Transculturación

La creación de una nueva identidad cultural a partir de la mezcla de dos o más culturas (el «mestizaje» cultural).

Desface cultural

El fenómeno que se observa cuando la cultura material (tecnología) cambia más rápido que la cultura no material (normas y leyes).

Existen varios «motores» que aceleran estas transformaciones.

Tecnología

Es quizás el factor más visible. La invención de la imprenta, el automóvil o la inteligencia artificial redefinen radicalmente cómo trabajamos y nos relacionamos.

Entorno natural

Desastres naturales o el cambio climático obligan a las sociedades a cambiar sus métodos de supervivencia y su arquitectura.

Movimientos sociales

Las luchas por la igualdad de género o los derechos civiles cambian las normas morales y legales de una nación.

Globalización

La interconexión económica y digital hace que las modas y los valores se homogeneicen a nivel mundial.

El cambio cultural en las organizaciones es el proceso de transformar el «sistema operativo invisible» de una empresa: ese conjunto de valores, creencias, hábitos y comportamientos compartidos que determinan cómo se hacen las cosas cuando nadie está mirando.

No se trata simplemente de modificar las infraestructuras o la identidad corporativa; es una evolución profunda en la mentalidad colectiva para alinear la forma de trabajar con los nuevos desafíos del entorno.

Los tres niveles de la cultura (Modelo de Schein)
Para entender qué se está cambiando, es útil visualizar la cultura como un iceberg. El cambio cultural busca ir más allá de la superficie:

• Artefactos (lo visible): Estructuras físicas, vestimenta, lenguaje y procesos visibles. Es lo más fácil de cambiar, pero lo menos profundo.
• Valores adoptados (lo que decimos): La misión, visión y valores que aparecen en la web o en cuadros en la oficina.
• Supuestos básicos (lo invisible): Creencias inconscientes y arraigadas que realmente guían el comportamiento (por ejemplo, «aquí el error se castiga» vs «aquí el error es aprendizaje»). Aquí es donde ocurre el verdadero cambio cultural.

Diagnóstico

Procuramos entender la cultura actual (la real, no la que dice el manual) mediante encuestas y entrevistas.

Definición

Se trata de establecer la «cultura deseada»: ¿Qué comportamientos específicos necesitamos para ganar mañana?

Liderazgo

Los líderes deben ser los primeros en encarnar el cambio. Si la jefatura no cambia, nadie lo hará.

Alineación de sistemas

Será necesario ajustar procesos de contratación, bonos y evaluaciones para que premien los nuevos comportamientos.

Comunicación y ritos

Por último, tendremos que crear nuevas historias, símbolos y celebraciones que refuercen la nueva identidad.

ADKAR

ADKAR es un acrónimo de cinco expresiones en inglés:

1. Awareness (conciencia)
2. Desire (deseo)
3. Knowledge (conocimiento)
4. Ability (habilidad)
5. Reinforcement (refuerzo)

El modelo de Kotter

El modelo desarrollado por el profesor de Harvard John Kotter es una metodología estructurada de 8 pasos, diseñada para ayudar a las organizaciones a implementar procesos de transformación con éxito y evitar los errores comunes que hacen que las iniciativas fracasen. Su premisa central es que el cambio no es un evento puntual, sino un proceso que requiere tiempo y una secuencia lógica para vencer la inercia y la resistencia interna.

El proceso se divide en tres fases principales. Primero, se prepara el terreno, creando un sentido de urgencia y formando una coalición poderosa de líderes. Segundo, se impulsa la acción, definiendo una visión clara, comunicándola masivamente y eliminando los obstáculos que impiden a los empleados actuar. Finalmente, se consolida el cambio mediante la generación de victorias a corto plazo que mantengan la motivación, para terminar anclando los nuevos hábitos en la cultura misma de la empresa, asegurando que la transformación sea irreversible.

Los 8 pasos:

1. Sentido de urgencia: Identificar amenazas y oportunidades clave.
2. Coalición rectora: Reunir a un equipo con influencia y autoridad.
3. Visión estratégica: Definir qué se quiere lograr y cómo.
4. Comunicacion de la visión: Lograr que todos comprendan y acepten la nueva dirección.
5. Eliminación de obstáculos: Quitar barreras estructurales o procesos que frenan el cambio.
6. Generación de éxitos a corto plazo: Celebrar logros rápidos para silenciar críticas.
7. Mantener el impulso: No cantar victoria antes de tiempo; seguir transformando.
8. Anclar el cambio: Integrar los nuevos comportamientos en el ADN de la organización.

Modelo de Lewin

El modelo de Lewin es considerado el precursor de casi todas las teorías modernas de gestión del cambio. El psicólogo social Kurt Lewin propuso una analogía muy simple pero poderosa: para cambiar un bloque de hielo con una forma específica (la cultura actual) a una forma diferente (la cultura deseada), primero debes derretirlo, luego darle la nueva forma y, finalmente, volver a congelarlo.

El modelo se divide en estas tres etapas fundamentales.

1. Descongelar (unfreeze)

Es la fase de preparación. Consiste en romper el statu quo y concienciar a la organización de que el cambio es necesario.

• El reto: Superar la resistencia natural y la inercia.

• Acción: Se debe comunicar claramente por qué los métodos actuales ya no funcionan y crear una sensación de urgencia, logrando que las personas «suelten» sus viejas costumbres.

2. Cambiar o desplazar (change / move)

Es la fase de transición o movimiento. Aquí es donde ocurre el cambio real: se implementan nuevos procesos, valores y comportamientos.

• El reto: La incertidumbre y la confusión. Es la etapa más difícil porque la gente está aprendiendo y aún no domina lo nuevo.

• Acción: Requiere un liderazgo muy presente, formación constante y canales de comunicación abiertos para resolver dudas rápidamente.

3. Recongelar (refreeze)

Una vez implementados los cambios, el objetivo es estabilizar la organización para que no se vuelva a las viejas costumbres.

• El reto: Evitar el «retroceso» hacia hábitos anteriores por comodidad.

• Acción: Se deben institucionalizar las nuevas prácticas, integrándolas en la cultura, los sistemas de recompensa y las políticas oficiales. El cambio se convierte en la «nueva normalidad».